インスピレーションと洞察から生成されました 3 ソースから

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はじめに

  • 著者: 三村真宗氏が執筆した『みんなのフィードバック大全』は、フィードバックの重要性とその実践方法を解説する書籍です。

  • フィードバックの定義: 本書では、フィードバックを「相手が自分ではよく理解していない弱点や改善点、あるいは強みや長所に気づきを与え、成長に繋げてもらうコミュニケーション」と定義しています。

  • フィードバックの種類: ギャップフィードバック(課題や改善点の指摘)とポジティブフィードバック(強みや長所の伝達)の2種類があります。

  • フィードバックの効果: フィードバックを受けることで、自己の成長実感が2.7倍、職場への愛着が2.6倍になることが調査で明らかになっています。

  • フィードバック文化: 組織全体でフィードバックを行うことが、個人の成長だけでなく、組織全体の躍進につながるとされています。

著者について

  • 三村真宗: 1969年東京都生まれ、慶應義塾大学法学部卒業。

  • 経歴: SAPジャパン、マッキンゼー・アンド・カンパニー、ベタープレイス・ジャパンなどで要職を歴任。

  • 現職: 株式会社コンカー代表取締役社長。

  • 著書: 『新・顧客創造』、『最高の働きがいの創り方』など。

  • Twitter: @Masa_Mimura

フィードバックの基本概念 [1]

  • マインド: フィードバックは建設的に、成長を願って行うべき。

  • 種類: ギャップフィードバックとポジティブフィードバックの2種類。

  • 方向: 上司から部下、部下から上司、同僚同士など、全方向に行う。

  • 受け止め力: フィードバックを受け止めるスキルが必要。

  • 組織的な取り組み: 経営層やリーダーによるトップダウンの取り組みが必要。

ポジティブフィードバック [1]

  • 定義: 相手の長所や強みを伝え、成果や努力を認めるコミュニケーション。

  • 効果: 受け手のため、お互いのための2つの効果がある。

  • 実施率: ポジティブフィードバックの実施率は50%に留まる。

  • 重要性: 相手の成長を願う気持ちが重要。

  • 文化: 組織全体でのフィードバック文化の形成が求められる。

ギャップフィードバック [2]

  • 定義: 相手の課題や改善すべき点を指摘するフィードバック。

  • 種類: 軽め(気づきのギャップフィードバック)と重め(改善要求のギャップフィードバック)。

  • 実施方法: 1対1で口頭で伝えることが鉄則。

  • 注意点: 他者の前でのフィードバックは避けるべき。

  • フレームワーク: 「6つのRight」に沿って準備が必要。

コーチャビリティ

  • 定義: フィードバックの受け手としての能力。

  • 成長意欲: コーチャビリティが高い人は成長意欲が高い。

  • 忌避: 耳の痛い話から逃げたくなる気持ちをコントロールする。

  • 高め方: 成長意欲をコントロールすることが推奨される。

  • フィードバックの受け止め方: 人格否定ではなく、事象に対するフィードバックと捉える。

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