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はじめに

  • 基本給連動型賞与: 基本給を基準に支給額を計算するシンプルな制度で、支給月数を掛け合わせて賞与額を決定します。

  • ポイント型賞与: 等級や役職、人事評価に基づいてポイントを付与し、そのポイントに単価を掛けて賞与額を決定する制度です。

  • メリット: 基本給連動型は計算が簡単で、収入の見通しが立てやすい。ポイント型は個人の成果を反映しやすく、モチベーションを高めることができます。

  • デメリット: 基本給連動型は業績に関係なく支給されるため、業績が悪化しても賞与を減額できない。ポイント型は評価基準が曖昧だと不公平感を生む可能性があります。

  • 適用企業: 基本給連動型は大企業で多く採用され、ポイント型は成果主義を重視する企業で導入されることが多いです。

基本給連動型賞与 [1]

  • 定義: 基本給を基準に支給額を計算する賞与制度。

  • 計算方法: 基本給に支給月数を掛けて賞与額を決定。

  • 特徴: 計算がシンプルで、従業員にとって収入の見通しが立てやすい。

  • 適用企業: 大企業で多く採用される。

  • デメリット: 業績が悪化しても賞与を減額できない。

ポイント型賞与 [2]

  • 定義: 等級や役職、人事評価に基づいてポイントを付与し、そのポイントに単価を掛けて賞与額を決定する制度。

  • 計算方法: 付与ポイントに1ポイントあたりの単価を掛け合わせる。

  • 特徴: 個人の成果を反映しやすく、モチベーションを高めることができる。

  • 適用企業: 成果主義を重視する企業で導入されることが多い。

  • デメリット: 評価基準が曖昧だと不公平感を生む可能性がある。

メリットとデメリット [1]

  • 基本給連動型のメリット: 計算が簡単で、収入の見通しが立てやすい。

  • 基本給連動型のデメリット: 業績が悪化しても賞与を減額できない。

  • ポイント型のメリット: 個人の成果を反映しやすく、モチベーションを高めることができる。

  • ポイント型のデメリット: 評価基準が曖昧だと不公平感を生む可能性がある。

  • 選択のポイント: 企業の方針や文化に応じて適切な制度を選ぶことが重要。

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適用企業 [3]

  • 基本給連動型: 大企業で多く採用される。

  • ポイント型: 成果主義を重視する企業で導入されることが多い。

  • 選択基準: 企業の規模や業績、文化に応じて選択される。

  • 導入の背景: 企業の財政状況や人事方針により異なる。

  • 事例: 各企業の事例を参考にすることが有効。

計算方法 [1]

  • 基本給連動型: 基本給に支給月数を掛けて計算。

  • ポイント型: 付与ポイントに1ポイントあたりの単価を掛け合わせる。

  • 計算の簡便性: 基本給連動型はシンプルで、ポイント型は複雑。

  • 評価基準: ポイント型は評価基準が重要。

  • 計算の透明性: どちらの制度も透明性を保つことが重要。

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