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はじめに
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事業所抵触日とは: 派遣労働者が同一事業所で働ける期間の制限に抵触する最初の日を指し、原則として3年です。
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通知義務: 派遣先企業は派遣元に対して事業所抵触日を通知する義務があります。これは派遣契約締結前に行われるべきです。
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延長の可能性: 事業所単位の抵触日は、過半数労働組合の意見聴取を経て、さらに3年まで延長可能です。
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個人単位との違い: 個人単位の抵触日は、同一の組織で同じ派遣労働者が働ける期間の制限を指し、事業所単位の抵触日が優先されます。
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クーリング期間: 派遣期間終了後3カ月と1日を置くことで、抵触日がリセットされることがあります。
抵触日の通知方法 [1]
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通知のタイミング: 派遣契約締結前に、派遣先企業は派遣元に事業所抵触日を通知する必要があります。
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通知方法: 書面の交付、電子メールでの送信が可能です。書式は自由ですが、事業所名、所在地、抵触日を記載する必要があります。
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通知の重要性: 事業所抵触日を通知しないと、派遣契約を締結することができません。
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通知の目的: 派遣受入可能期間を超えないようにするための措置であり、コンプライアンスの観点からも重要です。
抵触日を迎えた際の対応 [2]
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直接雇用: 抵触日を迎えた派遣社員を引き続き受け入れたい場合、直接雇用の申し込みが必要です。
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別部署での勤務: 同じ派遣先の別の課やグループで働くことも可能です。
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別の派遣先での勤務: 別の派遣先企業で働くことも選択肢の一つです。
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無期雇用: 派遣元企業での無期雇用に切り替えることで、同じ派遣先企業で働き続けることが可能です。
派遣期間の延長 [3]
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延長の条件: 過半数労働組合の意見聴取を行うことで、派遣受入期間を延長できます。
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延長手続き: 抵触日の1カ月前までに意見聴取を完了させる必要があります。
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延長の制限: 延長は1回あたり3年が最長で、再度延長する場合は意見聴取を再度行う必要があります。
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延長のメリット: 派遣社員を継続して受け入れることができ、企業の人材不足を補うことができます。
クーリング期間 [2]
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クーリング期間の定義: 派遣期間終了後3カ月と1日を置くことで、抵触日がリセットされます。
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クーリング期間の目的: 派遣期間制限をリセットし、同じ派遣社員を再度受け入れることが可能になります。
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注意点: クーリング期間を経てすぐに同じ派遣社員を受け入れることは推奨されていません。
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直接雇用の提案: クーリング期間中に派遣社員を直接雇用することも可能です。
法令違反のリスク [3]
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法令違反のリスク: 抵触日を超えて派遣労働者を受け入れると、法令違反となり、企業名が公表される恐れがあります。
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労働契約申込みみなし制度: 抵触日を超えた分は直接雇用を申し込んだものとして扱われる可能性があります。
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労働局の調査: 派遣労働者を受け入れると労働局の定期調査対象となります。
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企業の評判: 法令違反は企業の評判を落とす可能性があるため、注意が必要です。
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