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はじめに

• 法的には、個々の従業員に異なる給与支払日を設けること自体に違法性はありません。これは労働基準法に違反しません。

• ただし、就業規則に基づいて一貫した給与支払日を設けている場合、これを変更するには従業員の同意が必要です。

• 変更によって支払日が遅れる場合、これは労働条件の不利益変更となるため、特に注意が必要です。

• 企業ごとに支払日を設定することは可能ですが、複数の支払日を設けると給与計算が複雑になり、管理が困難になる可能性があります。

• 従業員の生活に直接影響するため、給与の支払日変更には慎重な検討が必要です。

法的な側面 [1]

• 労働基準法は、すべての従業員に同一の給与支払日を設けることを義務付けていません。

• 給与支払日は、会社の裁量で設定可能ですが、変更する際には法律に従った手続きが必要です。

• 賃金支払の5原則である通貨払い、直接払い、全額払い、毎月払い、一定期日払いを守る必要があります。

就業規則の変更 [2]

• 就業規則を変更する場合、従業員の過半数代表の意見を必要とし、労働基準監督署に届け出る必要があります。

• 就業規則に変更を加えた場合は、全従業員に対して周知を図ることが求められます。

• 従業員ごとに異なる支払日を設定するには、就業規則の明確な規定と従業員の同意が必要です。

従業員への影響 [2]

• 支払日変更により、従業員の月々のキャッシュフローに影響を及ぼす可能性があります。

• 変更が認められる場合でも、従業員の同意を得ることが求められます。

• 生活費やローンの支払いに影響を与えないよう、十分な事前通知と補償策を検討します。

給与計算の複雑さ [3]

• 複数の給与支払日を設けると、給与計算が複雑になり、管理負担が増加します。

• 給与計算のミスを防ぐためには、正確な給与管理システムの導入が必要です。

• 異なる給与日を設定する場合、すべての従業員に対する一貫した管理手法の確立が求められます。

生活への配慮 [1]

• 給与の支払日変更は、従業員の生活設計に大きな影響を及ぼすため、期日前の早い段階での予告が必要です。

• 無利子での貸付や、変更月に合わせた特別措置を設けるなどの生活支援策を考慮することが重要です。

• 変更後の給与支払日を元にした生活費のリスケジュールが従業員に求められるため、支援が必要な場合は手を差し伸べるのが望ましいです。

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