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Introduction

  • 招聘中的性别偏见:招聘者可能会因为应聘者的性别而做出不公平的判断,例如更倾向于招聘男性应聘者。

  • 晋升中的性别偏见:有些组织在晋升过程中优先考虑男性员工,认为男性更适合担任高级职位。

  • 工作中的性别偏见:女性员工在工作中可能会被认为工作能力不如男性,甚至遭到性骚扰。

  • 性别刻板印象:某些职业被认为更适合某一性别,例如消防员被认为是男性的工作,护士被认为是女性的工作。

  • 第二代性别歧视:表面上看似中性的工作文化和实践,实际上反映了男性主导的价值观,影响女性的职业发展。

  • 父母性别偏见的影响:父母的性别偏见通过降低女性自尊,加剧其职业妥协,进而影响其工作绩效和创造力。

招聘中的性别偏见 [1]

  • 招聘者可能会因为应聘者的性别而做出不公平的判断。

  • 招聘者可能更倾向于招聘男性应聘者。

  • 女性应聘者可能会被要求提供更多的能力和经验证明。

  • 这种偏见限制了女性的职业机会。

  • 招聘中的性别偏见影响了组织的人才多样性。

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晋升中的性别偏见 [1]

  • 有些组织在晋升过程中优先考虑男性员工。

  • 男性被认为更适合担任某些高级职位。

  • 女性员工在职业发展上的机会受到限制。

  • 这种偏见影响了女性的职业发展。

  • 晋升中的性别偏见阻碍了组织的发展。

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工作中的性别偏见 [1]

  • 女性员工在工作中可能会被认为工作能力不如男性。

  • 女性员工可能会遭到性骚扰。

  • 这种偏见使女性员工在工作上受到不公平的对待。

  • 工作中的性别偏见影响了女性的职业发展。

  • 这种偏见也影响了组织的绩效和人才多样性。

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性别刻板印象 [2]

  • 某些职业被认为更适合某一性别。

  • 消防员被认为是男性的工作。

  • 护士被认为是女性的工作。

  • 性别刻板印象影响了男性和女性的职业选择。

  • 这种成见会影响就业结果,如申请职位的概率、录取概率、薪水高低和晋升机会。

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第二代性别歧视 [3]

  • 第二代性别偏见是表面上看似中性的工作文化和实践。

  • 这种偏见反映了男性主导的价值观和生活状况。

  • 影响雇佣决策、晋升和工资。

  • 女性表现出坚强、自信、有主见时,往往被认为漠不关心、自我推销、咄咄逼人。

  • 大多数公司认为的“理想型员工”是把工作放在家庭之前、能够长时间工作。

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父母性别偏见的影响 [4]

  • 父母的性别偏见通过降低女性自尊,加剧其职业妥协。

  • 职业妥协负向影响女性工作绩效和创造力。

  • 父母性别偏见依次通过自尊、职业妥协削弱女性工作绩效和创造力。

  • 这种影响从原生家庭延续到职场。

  • 研究结论为识别影响女性职业选择和职场表现根源因素提供新思路。

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解决职场性别偏见的措施 [1]

  • 提高意识和认知:通过培训和宣传活动,提高员工对职场性别偏见的意识和认知。

  • 制定公平的政策和制度:确保男女员工在招聘、晋升和工作中的机会平等。

  • 提供支持和资源:为女性员工提供培训、指导计划和灵活的工作安排。

  • 倡导文化和氛围:倡导尊重和平等的文化和氛围,鼓励员工积极参与解决职场性别偏见的问题。

  • 设立举报机制:保护女性员工免受性骚扰和其他形式的歧视。

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