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Introduction

  • 改变公司文化: 消灭关于“在职场与生活中寻求平衡”的性别偏见,铺设灵活的职场道路,鼓励所有员工抓住每一个机会。

  • 数据驱动: 使用数据驱动的基本标准来积极铲除无意识的偏见,促进性别平等。

  • 政策制定: 制定并执行针对性别歧视行为的政策,禁止性骚扰,并清楚地概述从事此类行为的后果。

  • 教育与培训: 提供深入研究信仰、规范、实践和政策的机会,解决无意识偏见问题。

  • 领导层支持: 性别平等应当成为一个组织的战略目标,需要自上至下的努力。

  • 榜样力量: 成为专业领域的佼佼者,展示能力,激励其他女性克服偏见。

  • 消除刻板印象: 通过商业案例和证据,消除性别刻板印象,创造新的机会。

  • 全员参与: 通过创造更加平等的工作场所,企业可使整个机构的员工都参与进来。

公司文化 [1]

  • 改变公司文化: 消灭关于“在职场与生活中寻求平衡”的性别偏见。

  • 灵活的职场道路: 为员工们铺设灵活的、没有特定性别需求的职场道路。

  • 鼓励机会: 积极地鼓励所有员工抓住每一个机会。

  • 调整考核模式: 调整企业的业绩考核模式,使得想要在职场与生活中寻求平衡的员工不会遇到结构性的困境。

  • 不惩罚员工: 当员工需要一定程度的额外支持时,领导者不应因此惩罚员工。

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数据驱动 [2]

  • 数据驱动: 使用数据驱动的基本标准来积极铲除无意识的偏见。

  • 公平指南: 提供经过认证的指南,帮助企业使用数据驱动的基本标准来促进性别平等。

  • 改变运作方式: 改变企业的运作方式,而不仅仅是人们的思维方式。

  • 性别平等记分卡: 帮助企业追踪性别影响,确定需要改进的领域。

  • 激励措施: 将结果与激励措施挂钩,鼓励企业推进性别平等。

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政策制定 [3]

  • 制定政策: 制定并执行针对性别歧视行为的政策。

  • 禁止性骚扰: 明确禁止性骚扰,并清楚地概述从事此类行为的后果。

  • 客观标准: 使用客观的、以KPI为基础的标准来确定哪些员工被选择裁员,而不是依赖主观判断或个人偏见。

  • 执行政策: 确保政策得到严格执行,防止性别歧视行为。

  • 透明度: 提高政策的透明度,让所有员工了解相关规定。

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教育与培训 [4]

  • 深入研究: 提供深入研究信仰、规范、实践和政策的机会。

  • 解决偏见: 解决无意识偏见问题,提升性别敏感性。

  • 培训课程: 开展针对性别平等的培训课程,提高员工的意识。

  • 工具和手段: 动用一切可用的工具和手段来应对歧视和不平等。

  • 自信心: 相信自己的能力,相信自己能够胜任这份工作。

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领导层支持 [1]

  • 战略目标: 性别平等应当成为一个组织的战略目标。

  • 自上至下: 需要自上至下的努力,推动性别平等。

  • 领导者责任: 领导者应当承担起推动性别平等的责任。

  • 公司文化: 创造进步的公司文化,注重责任和平等。

  • 持续改进: 不应停止招纳有潜力的人才,直到人才库中男女人员数量相同。

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榜样力量 [4]

  • 展示能力: 成为专业领域的佼佼者,展示自己的能力。

  • 激励他人: 激励其他女性克服偏见,取得成功。

  • 打破刻板印象: 通过个人成就打破性别刻板印象。

  • 寻找盟友: 积极寻找支持性别平等的盟友,包括男性盟友。

  • 提携后辈: 为青年人铺路搭桥,帮助他们取得进步和成功。

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消除刻板印象 [5]

  • 商业案例: 通过商业案例和证据,消除性别刻板印象。

  • 经济利益: 证明性别平等对企业的经济利益。

  • 家庭友好: 提供家庭友好型安排,支持女性员工。

  • 无意识偏见: 解决无意识偏见问题,改变加剧男女不平等的态度和行为。

  • 多元化团队: 拥有多元化团队的公司表现优于同行。

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全员参与 [5]

  • 全员参与: 通过创造更加平等的工作场所,企业可使整个机构的员工都参与进来。

  • 广泛代表性: 在讨论和决策中,广泛的性别代表性、文化多样性和观点非常重要。

  • 跨部门合作: 性别平等行动不仅包括人力资源部,还包括市场部、财务部和战略部。

  • 同行学习: 让商业领袖分享其经历,推动性别平等。

  • 长期过程: 培育包容性文化是一个高度复杂的长期过程。

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