インスピレーションと洞察から生成されました 10 ソースから
はじめに
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育児・介護休業法においては、子の看護休暇が拡大され、対象に対する柔軟な働き方が強化されます。
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高年齢者雇用安定法では、65歳までの雇用確保が完全に義務化され、多くの企業が対応を迫られます。
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雇用保険法では、特に高齢者雇用継続給付金に関する給付率引き下げが注目されています。
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2025年5月以降もこれらの改正に従って企業は就業規則を見直し、従業員が働きやすい環境を構築することが求められています。
育児・介護休業関連 [1]
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育児休業取得状況の公表義務: 改正により企業は育児休業の取得状況をさらに多く明示する必要があります。
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残業免除の拡大: 3歳未満の子を育てている労働者に対する免除が小学校就学前の子に拡大されました。
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看護休暇の拡大: 病気やケガだけでなく、入学・卒業式も対象となります。
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個別対応の義務化: 妊娠や出産の申し出があった従業員に対し、個別に配慮が必要となります。
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事前面談の実施: 子が3歳になるまでに従業員と面談を必ず行う必要があります。
高齢者雇用の規制 [2]
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雇用確保の義務化: 65歳未満の企業は65歳までの雇用を確保する必要があります。
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経過措置の終了: 2025年4月以降は経過措置が終了し、全従業員の雇用が確保されます。
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継続雇用制度: 希望者全員に対して65歳までの雇用機会が提供されなければなりません。
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賃金調整の必要: 高齢者の賃金引き下げに対する補填措置が求められます。
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高年齢雇用継続給付金: この給付金の制度変更に伴い、企業は再検討が求められます。
雇用保険の変更 [1]
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給付率引き下げ: 高年齢雇用継続給付金の給付率が大幅に引き下げられます。
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教育訓練支援給付: 新たにリスキリングを目的とした給付金制度が創設されます。
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失業保険の変更: 教育訓練による給付制限が緩和され、再就職支援が強化されます。
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育児休業給付の保険料: 保険料率が引き上げられ、柔軟な財政対応が図られる予定です。
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新しい休業支援給付: 両親共に休業を取得した場合の支援給付が導入されます。
障害者雇用促進 [2]
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除外率の引き下げ: 2025年4月から障害者雇用の除外率が10％引き下げられます。
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法定雇用率の拡大: 対象事業者はより多くの障害者を雇用することが求められます。
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障害者雇用支援サービス: 複数の支援サービスが利用可能となります。
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企業への影響: 企業は規程を見直し、障害者に合わせた職場環境を整える必要があります。
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柔軟な働き方の促進: 障害者のニーズに合わせた働き方の選択肢が提供されます。
企業の対応策 [2]
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就業規則の見直し: ほかの法改正と合わせて就業規則の改定が求められます。
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テレワークの推進: 育児や介護のためのテレワークの導入を前提に、制度を整備します。
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社内の研修強化: 法改正に適応するための内部研修を実施することが推奨されます。
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対応コストの検討: 改正に伴う業務への影響やコストについての検討が必要です。
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人材管理ポリシーの再構築: 新しい法律に基づく柔軟な働き方を取り入れるため、ポリシーの再構築が必要です。
関連動画
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